人民日报谈性别歧视：企业不是澡堂进人先看男女

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<article><section data-type="rtext"><img src="//himg2.huanqiucdn.cn/attachment2010/2014/1119/20141119093725163.jpg?imageView2/2/w/1260"/>□企业可以有一本精打细算的经济账，但国家在维护社会价值和机会平等上不能含糊自己的权利账、法律账。日前，杭州西湖区人民法院判决女大学生小黄诉招聘单位无故“限招男性”构成就业歧视一案胜诉。正是这一纸判决，宣示宪法里毫不含糊的男女平等、劳动法中白纸黑字的禁止就业性别歧视，这些基本权利绝不只是漂亮的口号。然而也正是这起被媒体冠以“浙江就业性别歧视第一案”的奋起维权，再次将近年来就业公平的隐痛搬上了台面。去年初冬，一篇《求职呵，请别把我们挡在门外》，在全国高校女大学生中引起强烈共鸣，文中一位清华大学的“天之骄女”仅仅因为女性的身份，从一开始就被部分用人单位排除在了考虑范围之外。就业性别歧视现象或明或暗，在社会似有蔓延之势，甚至成了某种程度的“约定俗成”，以至于女性在求职中有苦难言，只能无奈地见怪不怪。或许有人质疑法院的判决干涉了企业的用工自由，毕竟企业最清楚自己需要什么样的人才，既如此，尊重市场选择，让企业从经济效益最优的角度偏好男性，又有何错？这样的辩解其实似是而非。男女之间生理结构存在客观差异，但这并不能笼统地构成女性就业劣势的理由。现实中的确存在一些比如矿工、伐木工、消防员等由于特殊性质而不适宜女性从事的职业，但同理在诸如礼仪、护理等领域男性也少有涉足。然而，在更多由现代经济形态所创造出的白领职业中，“头脑”而非“肌肉”才是决定因素，这其中男女并无明显差距，因此再为女性设置门槛就是一种性别歧视。纵观如今的就业市场，“门槛”来自合理差别的少，而来自无理歧视的多。如果在招聘之初就不把女性纳入考察的视野，实质上就是在破坏就业性别间的机会平等，那么女性所面临将不是如何在竞争中脱颖而出的问题，而是有没有资格参与竞争的问题——而这资格是宪法法律赋予每一个人的基本权利。这就好比运动场里的比拼，如果是技不如人自当心服口服，但如果一开始就没站在同一起跑线上，甚至压根就没资格站在同一赛场上，那所谓“自由”就不过是恣意妄为的一块遮羞布。“无救济即无权利”，法院的判决是一个明确的信号，表明写在纸上的权利不等于只是外表唬人的“纸老虎”。企业可以有一本精打细算的经济账，但国家在维护社会价值和机会平等上不能含糊自己的权利账、法律账。之所以要算好这笔账，不是心血来潮，而是无数错误之后才换来的教训：20世纪初，艾米·诺特这位被爱因斯坦称为“有史以来最伟大的女数学家”的数学奇才，竟然无法在当时欧洲的顶级学府谋得一个教职，最后逼得另一个数学领袖希尔伯特在大会上怒吼：“这里是大学，不是澡堂!”如今100年过去了，这样的错误，我们不能再犯。珠三角1/4企业存在性别歧视 排斥女毕业生用人单位对男女毕业生到底有没有性别歧视？答案显然是“有”。在珠江三角洲106家企业当中，20%的企业“比较排斥女生”，5%的企业更是“很排斥女生”。在企业对目前应届女毕业生总的评价上，仅有21.9%的企业表示满意，64.2%企业表示一般，有13.9%的企业表示不满意。调查报告显示，62%的企业认为在综合素质方面“男女大学生都一样”，但有25%认为“女生不如男生”，也有13%的企业认为“女生比男生强”。让不少大学生意外的是，没有企业认为证书越多越好，55%的企业认为人的能力是在工作中表现出来的，与证书多少无关;35%的企业认为毕业生只需要几个核心的证书，其他的并不重要;10%的企业认为毕业生的证书过多并不是好事，反而说明学生对自己没有明确的定位。对招聘性别歧视说不“三年内不得生育”竟成某些企业女性入职硬性要求 女大学生向全国500强企业CEO邮寄倡议书<img src="//himg2.huanqiucdn.cn/attachment2010/2014/1119/20141119094230187.jpg?imageView2/2/w/1260"/>某些企业对女性的性别歧视几乎成为一种潜规则。鲁力 摄每年4月底5月初，时值毕业前夕，都是各大企业紧锣旗鼓最后一轮招聘的黄金期。出入各大招聘会的大四学生郑楚然和朋友们发现，某些职业要求里面赫然写着“限男性”或者“男士优先”等条件，而“面容姣好”“身高1.65米以上”“三年内不得生育”等条件已经成为女性进入某些企业的要求。进入大四以来，郑楚然的班级里有一半的同学开始找工作。到目前为止，所有找工作的男同学全都拿到了offer，而至少还有5位女同学的工作仍然无着落。“女生找工作相比于男生更加困难。”同学们感叹。热衷于倡议性别平等公益活动的郑楚然，将500封倡议信用自行车拖到邮局，寄给全国500强企业的首席执行官，希望以此呼吁500强企业发表平等用工声明，取消就业性别限制。女大学生邮寄倡议书反用工歧视家住广州的郑楚然是中山大学的大四学生，主修档案学辅修社会学。4月26日上午，郑楚然用自行车将500封信件拖到邮局，寄给了全国500强企业的首席执行官，这些信件从想法到寄出差不多花了她一个月的时间。在即将毕业找工作的时候，郑楚然在众多企业的招聘告示中看到，“限男性”、“女生身高1.65米”等不平等的条件，“有些甚至提出女生进单位必须保证3年内不跳槽、不结婚、不改嫁、不当妈的要求。”觉得搞笑的同时，郑楚然大叹招工的性别不平。4月初，郑楚然萌生了至前500强老总倡议书的想法，以此希望企业可以量才适用，不要给女性贴上“工作能力低下”的刻板标签。一次又一次修改倡议书、查找地址、买信封、贴邮票、写信封，郑楚然的行动得到了同学的支持，“有些条件确实对女生太不公平了。”“我今天写信，不仅仅是因为我自己。”郑楚然说，“我们身边的任何一个女生，在求职过程中都有可能遇到歧视。如果今天我不呼吁，下一个被歧视的将会是你。”对于这次行动的效果，郑楚然笑笑，“如果能收到企业的回复和承诺是最好的，如果效果不好，我会一直坚持的。”现实：就业招聘中存在性别歧视2010年全国妇联发展部发表的《女大学生就业创业状况调查报告》指出，56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，;91.9%的被访女大学生感受到用人单位的性别偏见。被访女大学生中，21.1%的人“经常”感觉到性别偏见，理工科女大学生“经常”感受歧视的比例最高，25.3%的人“时常”感觉到，45.4%的人“偶尔”感觉到。有些用人单位直接挑明“只招男性”或“男性优先”，而更多的用人单位不会直接“歧视”女性，而是采用某些变相的用工歧视，如提高录用女大学生的标准，对其设置比男生高的各种聘用条件，或招聘简章不明写，但授意工作人员“只招男性”。1歧视挑明“男性优先”这是用人单位最简单直接的用工歧视。在各大招聘会现场，均可看到某些用人单位的招聘告示中直接挑明“只招男性”或“男性优先”。“编程员、软件设计师等一般都只招男性，而一些中高层管理人员、高级技术人员等一般也会是男性优先。”多次遇到这种情况，中山大学档案学大四女生Charlie深感无奈，“这些工作明明女生也能胜任，为什么一定要男生？”而在各大招聘网上同样具有性别偏向。在智联招聘网站上，记者输入“男性”关键词，共搜索出74983个职位，包括通讯工程师、司机、高级培训师、机械设计员、总裁助理等多种职业，绝大多数明确要求为“男性”，少数标明“最好为男性”;输入“女性”关键词，共有66195个职位，多偏向与销售、前台、话务员等职业。“社会以及用人单位对于女生的刻板印象比较严重，往往认为女生心思细腻，但能力有限，比较适合干打字员、幼师等不需要高强能力的工作。”Charlie认为，只要给女生同样的机会，女生也会干得非常出色，而这一项限制，直接阻断了女生进入该职业。2 歧视提高女性录用标准目前，社会各界对于用工歧视的反对越来越强烈，很多用人单位并不会明确表示只招男性，提高女性的录用标准或者增加附加条件是这些用人单位惯用的手法。在企业招聘中，外貌、年龄、身高、气质等都成为了女性劳动力的附加值，有的企业将女性能否喝酒作为招聘标准，更有用人单位对女性求职者的婚孕状况作出公开或不公开的限制，比如要求女性承诺“三年内不结婚、不生育”，或者迫使部分女性怀孕后“主动”离职等。去年夏天，Charlie进入恒大地产实习。令Charlie惊叹的是，该公司行政部门和人资部门的女性职员个个身材高挑，气质良好，“个个都在1米7以上，可是对于男性职员要求就没有那么高，有的还不到1米7。”Charlie忍不住感叹，对于相同能力的女生，如果身高“不达标”，是不是就会被拒之门外？“身高与能力成正比么？”剪短发、习惯穿牛仔T恤的阿秋对于这点深有体会，去年毕业的阿秋是广外07级英语系的高材生。她到敬海法律事务所应聘翻译职务，“平时休闲惯了，那天我还特意穿了正装。”面试到一半的时候，面试官开始与阿秋闲聊，“你是不是超女看多了？你要知道我们的工作要求很高，我们希望女生更lady一些。”结果在阿秋的意料之中，“你看我一点也不lady嘛”。企业暗度陈仓3歧视某些用人单位招聘简章不明写，但授意工作人员“只招男性”，这是令广大女生最为气愤和无奈的方法。阿秋在求职过程中同样亲身经历过这种情况。“志高空调到我们学校来招聘，因为它是大型国企，对学生吸引力很大，报名人数很多，但女生居多。”经过初选，有几十名女生成功进入二面。“二面时，有几个男生直接来参加面试，连简历都没有交。这肯定进不了吧，也太不守规矩了。”可是结果却跌破了广大女生的眼镜，几个男生都顺利进入了志高空调，而进入二面的女生们全都落选。“如果说是因为能力比不上那几个男生，我们是绝对不会相信的。”“解释只有一个，他们只招男生。可要是提前说明，女生们也不用准备这么久啊？再说，女生们柔弱得连销售都干不了了么？”对于这种情况，阿秋们深感无奈，“很多时候不知道企业到底要不要女生，都是内部操作，我们还在白费力气准备着。”这不是个例，很多企业均存在这样的情况。某个国企在中山大学招聘科技管理人员，这对于档案学的学生来说，无疑是个好机会，“可是师姐们都没能进去。后来听一个企业内部的师兄说，其实该企业只招男生，女生的简历看都不会看。”说到此种情况，郑楚然亦是一脸气愤。平等用工是企业的社会责任■专家中山大学中文系副教授、性别教育论坛发起人柯倩婷认为，企业的这些做法，确实存在性别歧视的嫌疑。“从长远来看，企业的性别歧视不利于企业发展。”柯教授认为，女性蕴涵着极大的创造力和相对于男性的独特的智慧与个性，是伟大的人力资源。而女性参与企业的发展，更能激发企业的可持续创新发展。因此女性在企业发展中起着重要作用，女性的经济参与发挥了女性的聪明才智，更能激发和谐社会建设中的社会活力。“而且企业具有反对偏见的社会责任，企业如果能转变观念，平等用工，能促进社会男女平等的进一步实现。”柯倩婷称，由于一些传统文化观念的影响，和入职前辈们的“善意提醒”，很多女大学生往往不自信，认为女生比不过男生，“女孩子千万不要轻易怀疑自己的能力，不要因为某些用人单位的潜规则而轻易放弃。”柯教授认为，女孩子除了讲究面试技巧，最重要的就是自信，“不要轻易给用人单位留下‘这个职业只是我回归家庭的过渡’的印象”。而对于郑楚然的行为，柯教授表示非常赞同，“这是公民意识的体现，只有具有行动力、责任感的人才有勇气这样做”。同时柯教授称，追求男女平等是一项很漫长、复杂和系统的工作，“希望有更多的年轻人参与其中，更深入的推动男女平等”。女子应聘遭性别歧视状告企业 历时1年终获立案<img src="//himg2.huanqiucdn.cn/attachment2010/2014/1119/20141119094510179.jpg?imageView2/2/w/1260"/>2013年09月18日曹菊(化名)到北京市海淀区法院交纳立案费，并手持“立案了，yeah”字板在法院门口拍照留念。法治周末记者 高原2013年9月10日上午，曹菊(化名)到北京市海淀区法院交纳立案费，并手持“立案了，yeah”字板在法院门口拍照留念。至此，于2012年7月11日提起诉讼，其间尝试控告、举报、建议信等多种努力，备受社会关注的“曹菊诉巨人教育性别就业歧视案”终获受理。这起被媒体称为“悬在半空的诉讼”终于有了进展。“我想我会永远记住这个时刻，我的律师黄溢智给我电话，非常激动地告诉我案件获受理时，我悲喜交加。历时一年的案件司法推动再加之该案行政诉讼一审的败诉，让我很失望。”曹菊告诉法治周末记者，“但本次民事诉讼立案，我再次看到了希望，我想我还会坚持下去。”中国政法大学宪政研究所的负责人刘小楠副教授在接受法治周末记者采访时表示，这是就业促进法2008年生效后大学生求职过程中出现的性别就业歧视第一案。求职遭拒曹菊来自山西吕梁农村，2012年初夏，她结束一所大专学校的学习，做着迈入社会的准备：一离校，她就要按月偿还3年来近两万元的助学贷款，她迫切需要一份工作。在求职网站上，曹菊看到巨人教育公司正在招聘行政助理。招聘启事描述：行政助理负责安排主管的日程及处理文件，需熟练使用办公软件，具有一定的沟通、组织能力。“太好了，我全部符合。”曹菊对教育行业很有兴趣，第一时间就递了简历。“我特别想得到这份工作。”她对记者说。之后，曹菊又在巨人教育官方网站查到招聘邮箱，直接投递了一份简历。十几天过去，她却没有收到任何短信、电话或者是邮件的答复。半个月后，曹菊再次查看巨人教育的招聘启事时却发现，其中出现了仅限男性的条件。“会不会因为性别的原因没有回复？”她向巨人教育集团重申她希望得到这个机会，但遭到拒绝。2012年6月25日，曹菊再一次登录智联招聘查看投递简历消息时，发现巨人教育的行政助理招聘启事中有一条“仅限男性”的条件。难道自己是因为性别原因被拒吗？带着这样的疑问，曹菊在当天致电巨人教育进行询问，巨人教育答复称该职位只招男性，即使曹菊各项条件都符合，也不会予以考虑。“每个条件我都符合，除了性别。”曹菊在接受法治周末记者采访时说，“难道女生就不能做行政助理吗？难道传说中的性别歧视被自己遇上了？”最初被巨人教育拒绝时，曹菊并没有把这和歧视联系起来。她只是很生气，不断向朋友抱怨。交谈过程中，她突然想到了大二暑假时参加夏令营时接触的反歧视公益机构——益仁平中心。她决定打电话咨询一下，“最起码要知道这算不算是歧视”。益仁平中心给曹菊推荐了黄溢智律师，这位“80后”女律师，从清华大学法学院毕业后就在益仁平中心做公益律师，曾经接待过几宗性骚扰、孕期保护等反性别歧视的相关案例。诉讼艰难2012年7月11日，在收集完证据后，曹菊将巨人教育集团投诉到北京市海淀区人力资源和社会保障局，同时也向海淀区法院提起了诉讼，请求法院判被告向原告赔礼道歉，并赔偿5万元的精神损害抚慰金。按规定，法院需在受理7天内决定是否立案，但曹菊的诉讼，全无音信;15天后，曹菊再次向法院寄送立案建议信，仍没有得到任何回应。等了一个多月后，曹菊和黄溢智又于2012年8月16日和9月4日，分别向海淀区法院院长、海淀区法院监察室、北京市第一中级人民法院、北京市人民检察院第一分院寄送不立案控告信，并向海淀区劳动监察大队寄送控告材料。5份控告材料也没有回复，曹菊有些灰心：“虽然寄信时只是想要试试所有的渠道，但没有一家理我，还是让人有些不好受。”2012年10月，曹菊到监察大队接受调查。在询问过具体情况并看了其出具的公证书后，负责该案的监察员提出一个问题：即使可以认定歧视的事实，但却没有具体的法律条文规定如何处罚。又过了两个多月，2012年11月30日监察大队作出撤销立案的告知书，其中指出巨人学校“由于工作人员疏忽，对外发布的招聘信息中行政助理职位存在性别限制”，但其“及时发现并进行了更正”，在曹菊投诉时“该性别限制已经删除，现已不存在发布招聘信息存在性别歧视的情况”。因此，“依据《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》第三十五条第一款第(三)项的规定撤销立案”。该告知书最后还向曹菊说明：“若你认为该单位的招聘行为侵犯了你个人的合法权益，你可依据就业促进法的有关规定，通过司法途径解决。”曹菊哭笑不得：“工作疏忽就可以不被处罚吗？”黄溢智告诉法治周末记者：“在就业促进法、妇女权益保障法等相关法律对平等就业有明确规定的情况下，巨人教育公司职位招聘‘只限男性’的行为明显属于就业歧视行为，侵犯了原告的平等就业权。就业促进法第62条亦明确规定，遭受歧视的劳动者可以向人民法院提起诉讼。”而巨人集团在给法治周末记者的答复是：“仅限男性”的要求系工作人员失误造成，并且在第一时间删除了这项要求。对于更多的内容不予回应。曹菊于2013年1月29日向北京市人力资源与社会保障局申请行政复议，该机关于2013年3月28日作出维持海淀人社局撤销立案行政行为的决定。曹菊不服该行政复议，于2013年4月12日向海淀区法院提起行政起诉，诉海淀人社局不履行法定职责。2013年5月7日海淀区法院正式受理此案。7月15日，曹菊收到海淀区法院驳回诉讼请求判决书，行政诉讼一审以失败告终。2013年9月10日，该案民诉立案，虽然结果未知，但曹菊说她又看到了希望。性别歧视的普遍性刘小楠所在的中国政法大学宪政研究所曾在2010年8月发布《当前大学生就业歧视状况的调查报告》，报告显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。该百分比例超过了非残疾、户籍地域、身高长相、政治面貌、无病原携带等因素，位居大学毕业生就业面临的歧视类型第一位。调查报告还显示，43.27%的大学生遇到用人单位明确要求“性别是男性”。全国妇联妇女发展部2011年发布的《女大学生就业创业状况调查报告》指出，56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，91.9%的被访女大学生感受到用人单位的性别偏见。北京市妇儿工委2011年8月12日发布《北京市高校女大学生就业情况调查报告》，目前，女大学生在就业过程中受到不公正待遇和性别歧视的情况比较普遍，61.5%的女大学生在求职过程中受到过歧视。但女大学生对此一般采取回避、妥协态度。“这些数据充分反映了我国大学生就业中性别歧视的普遍性。”刘小楠说。她表示：“用人单位的性别限制已经成为女大学生求职的主要门槛之一。但由于歧视行为往往表现得比较隐蔽而间接，以及反歧视法律知晓度低，女大学生通常选择忍气吞声。2008年生效的就业促进法明确规定了就业歧视案件可以向法院起诉，但迄今尚无女性求职者因性别限制而起诉，司法部门理应保障法律明确赋予女性的诉权。”黄溢智希望更多的女性站出来，“如果只有曹菊一个人站出来，可能有人会说企业也有自己的利益呀，你这样做企业不好发展。他们会指责曹菊，觉得她一个出来制造了这个事情。其实，很多女性都会遇到这样的问题。”国内知名反歧视公益人士陆军也认为，权益是靠争取得到的。他认为，大学生在就业中遭遇性别歧视，还应该鼓励通过“公益诉讼”的方法来解决。陆军表示：“2013年国务院办公厅专门出台文件禁止招聘设置性别限制，这表明性别就业歧视的普遍性和严重性，同时体现出了国家对就业性别歧视的重视。”“违法违规的用人单位能否受到法律的惩罚？被歧视的大学毕业生能否受到法律的保护？这关乎到国家的大学生就业政策是否能真正落实。因此，‘性别就业歧视第一案’的走向非常关键。”他说。法律缺少可操作性立案了，官司打起来也并非易事。国内知名反歧视公益人士陆军告诉法治周末记者：“在反歧视诉讼当中，我们国家的法律还存在缺陷。在其他一些国家，用人单位要举证自己没有歧视劳动者;但在中国，劳动者要承担举证责任，证明用人单位确实是存在歧视的。”在中国政法大学宪政研究所负责人刘小楠看来，这一定程度上体现了反就业性别歧视的司法困境。目前，中国关于反就业性别歧视的提法还只是散见于劳动法、就业促进法、妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定等法律法规中，然而最关键的是，“它们没有对‘歧视’一词有任何明确定义”。受访专家表示，上述法规虽明确了男女平等就业原则，但关于禁止就业歧视的立法，抽象而缺乏可操作性。对举证责任的负担和歧视实施者的责任形式等也没有作出具体规定，无法实现对劳动者的保护。黄溢智认为，只有法律准确界定就业性别歧视的内涵和外延，才能使受害人的申诉和索赔具有可操作性，并对歧视行为产生预防和威慑作用。此外法律还缺乏可操作性的相关细则，比如举证责任倒置问题。目前即使法院立案，维权者打官司也有难度，因为以目前国内的法律要求，劳动者要承担举证责任，证明用人单位确实存在歧视，而在国外，用人单位要承担证明自己没有歧视劳动者的责任。目前劳动监察部门执法所依据的“劳动监察条例”，是在“就业促进法”之后颁布实施的，也没有对性别歧视作出明确定义。用人单位如果存在性别歧视，应该承担哪些后果，都没有任何规定，这导致劳动监察部门对企业很难作出处罚。据悉，去年6月29日，深圳市出台了国内首部性别平等的地方性法规《深圳经济特区性别平等促进条例》。该条例在反性别歧视等方面提出一系列突破性、创新性的条款。法治周末记者了解到，舆论呼声较高的“反就业歧视法”尚未进入立法程序。法律界人士指出，反就业歧视为何未进入全国人大的立法范畴，可能是有关方面考虑到行政执法的难度，因为规定得太细可能无法执行，而限于当前的现状，又不能把各地执法部门都推上被告席。用人企业性别歧视赔偿原告精神损害抚慰金2000元杭州11月13日电 (记者顾春)近日，浙江性别歧视第一案一审宣判，法院认定新东方烹饪学校存在性别歧视，并且要求其赔偿原告黄蓉(化名)精神损害抚慰金2000元。河南籍应届女大学毕业生黄蓉在应聘新东方烹饪学校文案职位时，多次因“限招男性”的规定被拒，她于今年7月8日向杭州市西湖区人民法院提起诉讼。9月10日，法院公开审理了此案，被告经传唤无正当理由拒不到庭。案件由西湖区人民法院审判委员会讨论决定，现已审理终结。法院在判决中，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等法律法规，认为劳动者享有平等就业的权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。本案中被告对原告实施了就业歧视，给原告造成了一定的精神损害。中国政法大学法学院教授刘小楠认为，中国在女性就业歧视案件上最大的问题是没有判例，虽然中国不是判例法国家，但是对于法律只有原则性规定的性别歧视案件，判例对于实践该部分法律起到至关重要的作用。这次西湖区法院的判决是继中国就业性别歧视第一案(曹菊状告巨人教育)后的全国第二例，为消除就业中普遍存在的对女性的就业歧视起到了良好的示范作用。</section></article>

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